WAB 2020

Alles wat je moet weten over de wet arbeidsmarkt in balans.

WAB 2020

Alles wat je moet weten over de wet arbeidsmarkt in balans.

Alles wat je moet weten over de WAB

Per 1 januari 2020 is de wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in dienst getreden. Hierdoor zijn er heel wat regels veranderd in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Wellicht het belangrijkste van deze veranderingen is dat de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner is geworden. Dit heeft erin geresulteerd dat oproepkrachten en payrollmedewerkers meer zekerheid hebben. Daarnaast is het ook voor werkgevers aantrekkelijker geworden om een vast contract aan te bieden. Door alle veranderingen hebben wij payrolling 2.0 in het leven geroepen.

Meer informatie?

Wil jij meer weten over de WAB?

Laat je gegevens achter en dan gaan we zo spoedig mogelijk voor je aan de slag!

Wij hebben de belangrijkste maatregelen
uit de WAB voor je samengevat

Ketenregeling

Uitgebreid van 24 naar 36 maanden

In de Wet Werk en Zekerheid werd de ketenregeling beperkt tot 24 maanden, dit is per 1 januari 2020 weer uitgebreid naar 36 maanden. Een werkgever kan nu in maximaal drie jaar tijd drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geven aan een werknemer. Dit in plaats van de huidige twee jaar. Na drie jaar of bij de vierde overeenkomst voor bepaalde tijd ontstaat er een dienstverband voor onbepaalde tijd. Let op! Hiervan is alleen sprake wanneer er geen onderbreking heeft plaatsgevonden van zes maanden of langer.

De ketenonderbreking van tijdelijke contracten kan (per cao) verkort worden van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk. Denk bijvoorbeeld aan seizoensarbeid. Er moet dan sprake zijn van werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd.

Transitievergoeding voor flexmedewerkers

Deze gaat in vanaf dag 1

Per 1 januari 2020 gaat de transitievergoeding in aan het begin van het dienstverband van een medewerker. Voorheen was dit pas na 24 maanden. Een medewerker heeft dus recht op transitievergoeding, zonder dat het dienstverband bepalend is hiervoor. De vergoeding wordt berekend over elke gewerkte dag. Let op! De vergoeding is gelijk aan 1/3e van het maandloon per jaar en iedere gewerkte dag telt hieraan mee.

Cumulatieve ontslaggrond

Ontbinding dienstverband via de kantonrechter

Met ingang van de nieuwe WAB wet is het mogelijk om een dienstverband via de kantonrechter te ontbinden als er sprake is van (een combinatie) van meerdere ontslaggronden. Een werknemer kan in zo’n geval wel recht hebben op een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding van maximaal de helft van deze vergoeding.

WW-premie

Niet langer afhankelijk van de sector

De hoogte van de WW-premie wordt per 1 januari 2020 niet langer bepaald per sector maar op basis van de contractvorm. De WW-premie wordt lager als de werkgever ervoor kiest een contract te bieden voor een lange periode met vaste uren in plaats van een flexibel contract.

Oproepovereenkomst

Afzegging of wijziging van de dienst uiterlijk vier dagen van tevoren.

Oproepmedewerkers dienen vier dagen van tevoren opgeroepen te worden door de werkgever. Indien hier geen sprake van is mag de medewerker de dienst weigeren. Als de dienst binnen vier dagen wordt afgezegd of gewijzigd, behoudt de medewerker recht op loon. Heeft de medewerker een oproepovereenkomst die twaalf maanden geduurd heeft, dan moet de werkgever binnen een maand een contract aanbieden. De voorwaarden van dit contract worden bepaald op basis van het aantal gemiddeld gewerkte uren per maand, berekend over de afgelopen twaalf maanden. Daarbij wordt er ook gekeken naar ingetrokken, gewijzigde, ziekte en vakantie-uren. Hierbij mag geen uitsluiting loondoorbetaling gelden.

Onderscheid payroll en uitzendwerk

Gelijke arbeidsvoorwaarden voor vast personeel en payrollkrachten

Werknemers met een payrollovereenkomst hebben sinds de indiensttreding van de WAB, met uitzondering van het pensioen, dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘eigen’ personeel. Denk aan de hoogte van het loon, arbeidstijden, overwerk, pauzes etc. Om te kunnen bepalen of er sprake is van payroll of uitzendwerk kijken we naar twee criteria: de allocatiefunctie van de uitlener en de exclusieve inzet van de medewerker. Met de WAB zijn er een aantal indicaties in het leven geroepen om de twee criteria te kunnen doorgronden.

Bepalen van de allocatiefunctie

  1. De uitlener dient de werknemer zelf te hebben geworven en geselecteerd. Bijvoorbeeld door een vacature te plaatsen en actief op zoek te gaan naar potentiële werknemers en nieuwe opdrachtgevers.
  2. De uitlener moet onderdeel uit hebben gemaakt van het werving- en selectie proces. 
  3. Is de werknemer al eerder in dienst geweest bij de inlener?
  4. Is er sprake van een tijdelijke vraag voor de medewerker bijvoorbeeld door ziekte of tijdens pieken?
  5. Zijn de werkzaamheden van de functie structureel te noemen?
  6. Heeft de uitlener helemaal geen allocatieve activiteiten verricht?

Indicaties exclusiviteit

  1. Zijn er afspraken gemaakt tussen de uitlener en inlener zoals een exclusiviteitsbeding? 
  2. Is de medewerker er van op de hoogte dat hij enkel bij de inlener ter beschikking staat gesteld?
  3. Hoe lang werkt de medewerker al bij de inlener of is hij voorheen bij de inlener zelf in dienst geweest?
  4. Maakt de medewerker afspraken met de uitlener over praktische zaken zoals vakanties of kort verzuim?
  5. Voert de uitlener een personeelsbeleid ten aanzien van de werknemer en houdt zij bijvoorbeeld ook functioneringsgesprekken.

Pensioen voor payrollmedewerkers
uitgesteld naar
1 januari 2021

Payrollbedrijven zijn per 1 januari 2021 verplicht om te zorgen voor een adequate pensioenregeling. Vanaf die datum moeten alle payrollmedewerkers een adequate pensioenregeling krijgen die vergelijkbaar is met het pensioen van medewerkers met een vast dienstverband in de betreffende sector.

Meest gestelde vragen over de WAB

De WAB is 1 januari 2020 in werking getreden.

Payrolling en uitzenden lijken op elkaar. Bij beiden is er sprake van een driehoeksverhouding tussen een opdrachtgever, het payroll- of uitzendbedrijf en de medewerker. Toch zijn er wel degelijk verschillen.

Het verschil zit hem in of er wel al dan niet sprake is van werving en selectie van de medewerker. Bij payrolling wordt de medewerker geworven door de opdrachtgever zelf. Zonder toestemming van de opdrachtgever kan de medewerker niet ergens anders werken. De opdrachtgever kiest dus zelf haar medewerkers en het payrollbedrijf, dus Job Planet, neemt de medewerker in dienst.

Uitzendkrachten worden geworven door het uitzendbureau en de medewerker kan worden ingezet bij meerdere opdrachtgevers. Het kan zelfs zo zijn dat de uitzendkracht iedere dag bij een andere opdrachtgever aan de slag gaat. Het uitzendbureau zoekt een geschikte opdrachtgever voor de medewerker.

Door de nieuwe WAB wet is het verschil tussen payrolling en uitzenden een stuk duidelijker geworden. Het verschil wordt gekenmerkt door twee elementen: de allocatiefunctie en exclusiviteit.

De allocatiefunctie gaat over het feit of de medewerker wordt geworven door het uitzendbureau of de opdrachtgever. Wat betreft exclusiviteit wordt er bekeken of een medewerker wel werkzaam is bij één opdrachtgever.

Wordt de allocatiefunctie niet toegepast, wordt de medewerker dus door de opdrachtgever zelf geworven en wordt de medewerker ingezet bij enkel één opdrachtgever? Dan is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

Indien er sprake is van een payrollovereenkomst moet voortaan de ketenregeling worden toegepast. Een flexibele arbeidsovereenkomst, zoals dat van een uitzendovereenkomst, mag voortaan niet meer aan een payrollmedewerker worden gegeven. Ook niet geheel onbelangrijk: een payrollmedewerker heeft gelijke rechten als een medewerker in vaste dienst. Nu geldt dit enkel nog niet voor het pensioen, maar dit veranderd per 1 januari 2021.

Met de allocatiefunctie wordt de manier waarop een overeenkomst tussen de inlener en medewerker tot stand is gekomen bedoeld.

De allocatiefunctie wordt toegepast indien:

  1. Het uitzendbureau heeft de medewerker zelf geworven.
  2. De medewerker heeft nog niet eerder gewerkt bij de inlener.
  3. Er is sprake van een tijdelijke vraag.
  4. De werkzaamheden zijn niet structureel.

Met exclusieve terbeschikkingstelling wordt bedoeld dat een medewerker enkel bij één opdrachtgever aan het werk wordt gezet.

De regels van de nieuwe WAB wet zijn erg complex. Gelukkig is het uitbesteden van het werkgeverschap nog steeds mogelijk. Wij zouden daarom ook juist willen adviseren om het werkgeverschap aan ons uit te besteden, zodat wij je geheel kunnen ontzorgen op het gebied van personeelsadministratie en werkgeversriscio’s.

Voor medewerkers met een uitzendovereenkomst verandert er helemaal niets.

Voor medewerkers met een payrollovereenkomst verandert er wel iets. Voor hen geldt dat de ketenregeling moet worden toegepast.

Heb je een brandende vraag over de WAB?

Laat je gegevens achter, dan nemen wij contact met je op.

Scroll naar top

Laat je terugbellen